研发绩效管理是（shì）研（yán）发人力资源管理的枢纽模块，既是体现各个工（gōng）作模块（kuài）如人（rén）力资源的招聘、培训、薪（xīn）酬管理（lǐ）、员工关系（xì），以及产（chǎn）品开发，业绩（jì）改进等之间的（de）成果体现，又反过（guò）来（lái）对各个模块的差距改进提（tí）供依据。

       尽（jìn）管研发（fā）绩效管理很重要（yào），但确实最难正确实施（shī）的部分。由于长（zhǎng）久（jiǔ）以来形成的认识误区，很多企业把绩效管理（lǐ）做成（chéng）了简单的“绩效（xiào）考（kǎo）核”。最（zuì）终（zhōng）使得绩效管理并没有发挥应（yīng）该发（fā）挥的作（zuò）用，反而成（chéng）了食之无味，弃之可惜的（de）事情。

      研发绩效管理的目的（de）是为了提升研发效率，以达（dá）成组织的绩效。研发管理者的（de）最（zuì）重要的任务（wù）在于经（jīng）营、管理（lǐ）“人”，使被管理（lǐ）者得（dé）到激励从而产生更大（dà）的效益，进而获得个人、团（tuán）队、组织（zhī）的绩效共（gòng）赢（yíng）。研发由于其工作技术性强、研发人员相（xiàng）对封闭、工作相对（duì）难于量化等（děng）原因使研发人员的绩效评价有一（yī）定的（de）难度。

      中（zhōng）天华夏的研发绩效管（guǎn）理咨询（xún），综合运用KPI、PBC，OKR、平衡积分卡等（děng）绩效管理方（fāng）法，结（jié）合业（yè）界优秀企业的最佳（jiā）实践（jiàn），结合（hé）企业实际需要（yào）进行量身定制，设（shè）计出支撑企（qǐ）业战（zhàn）略（luè）落地的创新绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理模式。

图（tú）1：组织绩（jì）效管理循环（huán）与企（qǐ）业战略的关系

图2：战略解（jiě）码到部（bù）门KPI及个人PBC的分（fèn）解逻辑示（shì）意（yì）

图3：PBC结构与管理要点示意